高度外国人材の現状とこれから～高度専門職と技人国との比較、オンボーディング施策を詳しく解説～

日本の企業にとって、外国人材の採用はますます重要になっています。

一つはますます深刻化する人材不足への対応、もう一つは組織のダイバーシティを大きく前進できる点にあります。特に後者においては、高度外国人材の存在が欠かせません。

組織のダイバーシティを前進させるメリットとしては、イノベーションの風土を醸成できる、多様性を受け入れる耐性ができるという点がありますが、なにより人的資本経営が重要視されるころから、1つの指標として外国人採用は進めていかなければならないものと考えられます。

そこで、本記事では、高度外国人材について、採用プロセス、定着のためのオンボーディング施策について詳しく解説していきます。

1. 高度外国人材とは？

高度外国人材とは、在留資格「高度専門職」と「専門的・技術的分野」に該当するもののうち、原則、「研究」「技術・人文知識・国際業務」「経営・管理」「法律・会計業務」に該当するものを言います。

そのなかでも多いのが、「技術・人文知識・国際業務」と「高度専門職１号」で、前者はよく「技人国」と略した形で言われています。

1－1.　「技術・人文知識・国際業務」ビザの許可基準

この「技人国」となる基準は以下の通りです。

	技術	人文知識	国際業務
特徴	自然科学の分野に属する技術を必要とする業務に従事	人文科学の分野に属する知識を必要とする業務に従事	外国の文化に基盤を有する思考または感受性を必要とする業務に従事
職種の例	エンジニア・IT技術者・プロジェクトマネージャー・CGデザイナー	営業・企画・総務・経理・会計担当者・マーケティング	翻訳・通訳者・海外駐在員・語学学校の教師・外資系企業のスタッフ
基準	・一定の大学卒業 ・日本の専門学校を卒業 ・10年以上の実務経験		・一定の大学卒業 ・日本の専門学校を卒業 ・３年以上の実務経験

1－2．「高度専門職1号」在留資格の許可

「高度専門職1号」の在留資格は、いわゆる高度人材ポイント制によって在留資格が許可されるかが判断される在留資格です。

学歴、職歴、年収、年齢、日本語能力等の項目にポイントが配点されており、その合計ポイントが70点以上ある場合に、在留資格が付与されます。

以下をクリックするとポイント一覧が見られます。

高度専門職ポイント一覧

1－3．「技術・人文知識・国際業務」と「高度専門職1号」の比較

上記の通り、「技術・人文知識・国際業務」と「高度専門職」の在留資格は異なり、どちらで申請したほうが良いかはケースによって異なります。

主な比較は以下の通りです。

	技術・人文知識・国際業務	高度専門職
活動範囲	１つの在留資格の範囲内のみ	複数の在留資格にまたがる活動可
在留期間	最長5年（更新可）	高度専門職1号：5年 高度専門職2号：無期限
年収の水準	日本人と同額以上	年収300万円以上
転籍	在留資格変更許可申請は不要	在留資格変更許可申請が必要
家族帯同	配偶者・子供の帯同可	配偶者・子供・両親・配偶者の両親の 帯同可
配偶者の就労	原則禁止	研究、教育、技術、人文知識、国際業務、または興行（演劇等の活動以外の芸能活動）の就労可
永住権の 取得方法	10年以上の在留が必要	70点以上：3年の在留が必要 80点以上：1年の在留が必要
入国・在留手続きの優先	なし	あり

「高度専門職」の方が優遇されていますが、転職時に在留資格変更許可を行わなければならないなどのデメリットもあります。

なお、新卒者の場合には、審査上「技術・人文知識・国際業務」の方が円滑に進むことがあります。いずれにしろ、ケースごとにどちらで申請するか検討することが必要だと思います。

2. 自動車整備業で「技人国」ビザを取得できるか？

自動車整備業の「技人国」ビザ取得はできる場合とできない場合とがあります。

上記にもある通り、「技人国」ビザの取得には「自然科学の分野のいずれかに属する技術または知識」が必要となり、たとえ自動車整備業を行っていたとしても、その内容が車検対応だけなどの単純作業に過ぎない場合には、「技人国」のビザ取得はできません。

なお、一般的には以下の要件が必要とされています。

・大学で機械工学、自動車工学を専攻していること。もしくは専門学校で自動車整備を専攻していること。

・専門学校卒業者の場合、2級自動車整備士資格を持っていること。

上記の経験や資格を所持していたとしても、行う業務の内容によって必ずしも「技人国」ビザの取得ができるとは限りませんので、注意が必要です。

3. なぜ外国人高度人材が必要なのか？

(1) 労働力不足の解決

特にITや医療、工業技術などの分野では、日本国内で育成される人材の数が圧倒的に不足しています。たとえば、経済産業省の報告によると、2030年には日本のITエンジニアが最大79万人不足すると予測されています。こうした状況を打開するために、外国人高度人材の採用が急務となっています。

(2) 国際競争力の向上

日本企業が世界市場で競争するためには、国際的な視点を持つ人材の確保が不可欠です。海外の市場動向を理解し、グローバルな経営戦略を立案できる人材を採用することで、企業の競争力を強化できます。

(3) イノベーションの促進

多様な文化や専門知識を持つ外国人高度人材が加わることで、新しいアイデアや技術革新が生まれやすくなります。特にITやバイオテクノロジーなどの分野では、国際的な人材の交流が重要な役割を果たします。

４. 外国人高度人材の採用プロセス

(1) 国内外の大学・専門学校との連携

外国人高度人材を確保するためには、国内外の大学や専門学校と連携し、優秀な学生を採用することが重要です。特に、日本国内の大学に在籍する留学生を対象に、インターンシップや採用プログラムを実施する企業が増えています。

(2) グローバルな採用プロセスの開発

海外の人材市場では、日本とは異なる採用方法が一般的です。例えば、欧米ではリファラル採用（社員からの推薦）が主流ですが、日本ではまだ浸透していません。こうした国際的な採用手法を取り入れることで、より優秀な人材を確保できる可能性が高まります。

(3) 言語・文化の壁を克服する仕組みの構築

外国人社員が日本企業にスムーズに適応できるよう、日本語教育や異文化理解研修、メンター制度などのサポートを充実させることが重要です。

4. 採用後のオンボーディング対策

外国人高度人材が長期的に活躍できるよう、採用後のフォローアップは欠かせません。そのために、様々なオンボーディング対策が必要になります。

以下に様々な施策を列挙しました。是非参考にしてみてください。

	施策名	内容
①	複数名採用	複数名を採用することで安心感を与えることができる。なるべく同国の人を採用したほうが良い。
②	内定時のコミュニケーション	入社前にオンラインなどでコミュニケーションをとり、日本語のサポートや不安を取り除く。
③	メンター制度の導入	仕事中に限らずプライベートでも孤独感を感じさせないようにフォローする体制をつくる。
④	外国人マネージャー採用	外国人のマネージャーがいることで、入社する外国人材に安心感を与えることができる。
⑤	イベント実施	食事会、飲み会やスポーツ大会などを開催して交流する場をつくる。
⑥	キャリアパスの明確化	昇格など社内での道筋を明確にすることで、将来のキャリアプランを一緒に考える。
⑦	生活サポート	公的手続きや口座開設などの手続きのフォローや、日々の生活に欠かせない買い物のサポートなどを行う。

5. まとめ

日本の人口は減少の一途をたどっています。同時に労働人口も急激に減少しています。今の人手不足を痛感している経営者の方は多いでしょう。

そうすると、高度外国人材の採用は今後ますます拡大すると予想されます。そして、高度外国人材を効率的に確保するためには、社内に外国人材を抱える、もっと言うのであれば外国人マネージャーを抱えておくことが重要です。

イノベーションや多様性確保のためにダイバーシティを前進することはもちろん大切ですが、それよりも人材不足の観点から、積極的に外国人採用を行うことが重要です。

今後、日本がグローバル人材を活用できるかどうかが、経済の未来を左右する重要なポイントになるでしょう。